+Добавить недвижимость
»Законы и нормативные акты
»Шаблоны договоров
»Юридические статьи
»ОВИР
Недвижимость Киева и Киевской области

ПАРТНЕРЫ
Адвокатское и риелторское объединение УкраиныСтраховка киев дешево,ГО Каско,Все виды страхования Advicecorp - Адвокатское объединение
Сопровождение сделок покупки продажи,риелторы,юрист по недвижимости

підстави та порядок звільнення працівника з ініціативи роботодавця

Розірвання трудового договору укладеного на невизначений строк з ініціативи власника можливо за підстав,визначених в статті 40 Кодексу законів про працю,надалі по тексту КЗпП.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір,укладений на невизначений строк,а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:— змін в організації виробництва і праці,в тому числі ліквідації,реорганізації,банкрутства або перепрофілювання підприємства,установи,організації,скорочення чисельності або штату працівників;— виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я,які перешкоджають продовженню даної роботи,а так само в разі скасування допуску до державної таємниці,якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;— систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків,покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку,якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;— прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;— нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності,не рахуючи відпустки по вагітності і родах,якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками,які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням,місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;— поновлення на роботі працівника,який раніше виконував цю роботу;— появи на роботі в нетверезому стані,у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;— вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника,встановленого вироком суду,що набрав законної сили,чи постановою органу,до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення з підстав,зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті,допускається,якщо неможливо перевести працівника,за його згодою,на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті),а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства,установи,організації.

Відповідно до наведеної вище статті можна надати наступні коментарі до положень,що передбачають підстави звільнення працівника за ініціативою роботодавця.

Невідповідність займаній посаді у зв’язку з недостатньою кваліфікацією.

Відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливе й у разі виявлення невідповідності працівника посаді,яку він обіймає,або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я,що перешкоджають продовженню даної роботи.

При цьому необхідно враховувати,що підставою розірвання трудового договору є саме виявлена невідповідність займаній посаді,якою можна вважати неналежне виконання робіт,неналежне виконання трудових обов'язків з причин недостатньої кваліфікації тощо. Звільнення за цією підставою здійснюється з додержанням встановленого порядку – зокрема,лише за відсутності можливості переведення працівника на іншу роботу,що не заборонена йому за станом здоров’я та відповідає його кваліфікації. Для звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП істотне значення має відсутність вини працівника в неналежному виконанні трудових обов'язків,оскільки обставини,що свідчать про вину працівника,не можуть наводитись як аргумент,що обґрунтовує необхідність звільнення за даною підставою. Звільнення з посиланням на обґрунтування,що буде засновуватися на винних діях працівника щодо невиконання або неналежного виконання покладених трудових обов’язків буде вважатися неправомірним. Підтвердженням недостатньої кваліфікації працівника є відповідний висновок комісії,що проводила атестацію. Питання проведення атестації державних службовців регулюється Постановою Кабінет Міністрів України від 28 грудня 2000 р. N 1922 „Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців”.

З метою підвищення ефективності діяльності державних службовців та відповідальності за доручену справу в державних органах один раз на три роки проводиться їх атестація,під час якої оцінюються результати роботи,ділові та професійні якості,виявлені працівниками при виконанні службових обов'язків,визначених типовими професійно-кваліфікаційними характеристиками посад і відображених у посадових інструкціях,що затверджуються керівниками державних органів відповідно до Закону України "Про державну службу" та інших нормативно-правових актів. Атестації підлягають державні службовці усіх рівнів,в тому числі ті,які внаслідок організаційних змін обіймають посади менше ніж один рік,якщо їх посадові обов'язки не змінилися.

У період між атестаціями з метою здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями державних службовців щороку проводиться оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків. Оцінка проводиться безпосередньо керівниками структурних підрозділів,де працюють державні службовці,під час підбиття підсумків роботи за рік. Загальний порядок проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків розробляється Головдержслужбою. Порядок проведення щорічної оцінки в окремому державному органі визначається керівником відповідного органу з урахуванням загального порядку та особливостей кожного державного органу. Результати атестації та щорічної оцінки беруться до уваги кадровою службою відповідного державного органу під час проведення планомірної ротації кадрів на окремих посадах державних службовців. Особливості проведення атестації державних службовців,посади яких віднесені до I та II категорій,визначаються органами,що призначають їх на посади.

Організація атестації Для організації та проведення атестації наказом керівника державного органу (далі - керівник) утворюється атестаційна комісія (далі - комісія). Кількісний та персональний склад комісії затверджується керівником.

Комісія утворюється у складі голови,секретаря та членів комісії. Головою комісії,як правило,призначається заступник керівника державного органу. До складу комісії включаються керівники структурних підрозділів,де працюють державні службовці,представники кадрової та юридичної служб. Керівник може залучати до роботи в комісії незалежних експертів. Для проведення атестації керівників юридичних служб міністерств,інших центральних органів виконавчої влади до роботи в комісії залучається представник Мін'юсту.

Термін і графік проведення атестації затверджуються наказом керівника і доводяться до відома державних службовців,які атестуються,не пізніше ніж за місяць до проведення атестації. Атестація державних службовців державного органу з нечисленним апаратом (до 5 осіб) може проводитися керівником цього органу або органом вищого рівня.

Атестація державних службовців - керівників структурних підрозділів та осіб,які ввійшли до складу комісії,передує атестації інших працівників цих підрозділів.

На кожного працівника,який підлягає атестації,складається службова характеристика,що підписується його безпосереднім керівником,затверджується керівником вищого рівня і подається до комісії не пізніше ніж за тиждень до проведення атестації. Службова характеристика на керівника державного органу підписується керівником державного органу вищого рівня.

Службова характеристика повинна містити аналіз виконання державним службовцем посадових обов'язків;відомості про обсяг,якість,своєчасність і самостійність виконання роботи,ділові якості (ініціативність,відповідальність),стосунки з колегами,знання та користування державною мовою під час виконання службових обов'язків,інформацію про підготовку,перепідготовку,підвищення кваліфікації тощо.

Під час кожної атестації до комісії подаються щорічні оцінки виконання державним службовцем покладених на нього завдань та обов'язків за період,що минув після попередньої атестації,а також атестаційний лист попередньої атестації.

На підставі всебічного аналізу виконання основних обов'язків,складності виконуваної роботи та її результативності,знання та користування державною мовою під час виконання службових обов'язків комісія приймає одне з таких рішень:— відповідає займаній посаді;— відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напряму,набуття навичок роботи на комп'ютері тощо;— не відповідає займаній посаді.

Атестованими вважаються державні службовці,визнані комісією такими,що відповідають займаній посаді,або відповідають займаній посаді за певних умов.

У разі прийняття рішення про невідповідність державного службовця займаній посаді комісія рекомендує керівникові перевести цього державного службовця за його згодою на іншу посаду,що відповідає його професійному рівню,або звільнити із займаної посади. Кожна рекомендація повинна мати відповідне обґрунтування.

Проте якщо рішення про проведення атестації прийнято без законодавчого обгрунтування,то її результати підставою для звільнення з роботи бути не можуть. Також працівник має право оспорити в суді висновок атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді. Відповідно до п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9навіть об'єктивно правильні висновки атестаційної комісії мають рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі. Отже,працівник може бути звільнений за пунктом 2 статті 40 КЗпП лише за наявності фактичних даних,які підтверджують неможливість належного виконання ним трудових обов'язків,та у разі неможливості переведення його на іншу роботу.

Невідповідність займаній посаді у зв’язку зі станом здоров’я

Невідповідність займаній посаді у зв’язку зі станом здоров’я,що перешкоджають виконанню роботи. Підставою для розірвання трудового договору за п. 2 статті 40 КЗпП може бути висновок медико – соціальної експертної комісії,якщо працівника визнано інвалідом чи йому рекомендована інша робота,ніж виконувана,або надано медичний висновок про необхідність переведення працівника на іншу роботу.

Таким чином роботодавець може зобов’язати працівника на проходження медичного огляду працівника. Відповідно до п. 3,4 статті 46 КЗпП працівники мають обов’язково проходити медичний огляд іншому випадку роботодавець має право відсторонити їх від роботи. Ухилення від проходження медичного огляду після відсторонення від роботи є підставою для накладення дисциплінарних стягнень:від догани,до звільнення працівника.

Звільнення за цією підставою допускається лише в тому випадку,якщо є неможливим переведення на іншу роботу. Відповідно до статті 170 КзпП,роботодавець зобов’язаний перевести такого працівника на легшу роботу,що буде відповідати його стану здоров’я та рекомендаціям медичних висновків. Звільнення здійснюється у разі відсутності вакантних посад або в разі відмови від переведення на іншу роботу.

Невідповідність займаній посаді у зв’язку з втратою доступу до державної таємниці. Скасування допуску до держаної таємниці виключає можливість продовження здійснення трудових функції на посаді,касування допуску до державної таємниці,якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці. Відповідно до п.2 статті 40 таке скасування є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника. Порядок отримання та скасування доступу до державної таємниці регулюється ст.. 23 – 26 Закону України „Про державну таємницю”

Розірвання трудового договору у разі систематичного невиконання трудових обов’язків без поважних причин

Обов’язковою умовою для звільнення працівника за даною підставою є попереднє накладення дисциплінарних чи громадських стягнень. При звільненні за цією підставою необхідно враховувати,що на працівника покладаються не тільки трудові обов’язки,а і обов’язок дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до статті 140 КЗпП,трудова дисципліна на підприємствах,в установах,організаціях (далі - установа) забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи,свідомим ставленням до праці,методами переконання,виховання,а також заохоченням за сумлінну працю. Чинне трудове законодавство зобов'язує працівників працювати чесно і сумлінно,своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу (далі – роботодавець),додержувати трудової і технологічної дисципліни,вимог нормативних актів про охорону праці та інші,що передбачені ст. 139 КЗпП.

Дисциплінарним проступком визнається невиконання або неналежне виконання саме трудових обов'язків,тобто якщо йдеться про невиконання громадських доручень,недотримання моральних чи етичних норм не може тягти за собою дисциплінарну відповідальність. Працівників окремих категорій,зокрема і державних службовців,за порушення моральних,етичних чи інших норм,дотримання яких передбачено спеціальними нормативними актами,може бути притягнуто до такої відповідальності. Зокрема відповідно до пункту 13 „Загальних правил поведінки державного службовця”,затверджених наказом Головдержслужби України від 23 жовтня 2000 р. № 58,статті 5 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-XII державний службовець має з належною повагою ставитися до прав,обов'язків та законних інтересів громадян,їх об'єднань,а також юридичних осіб,не повинен проявляти свавілля або байдужість до їхніх правомірних дій та вимог,допускати прояви бюрократизму,відомчості та місництва,нестриманість у висловлюваннях або своєю поведінкою дискредитувати орган державної влади чи ганьбити репутацію державного службовця. Порушення цих Правил державними службовцями є підставою для застосування до них дисциплінарних стягнень,передбачених КЗпП,а також Законами України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-XII та «Про боротьбу з корупцією» від 5 жовтня 1995 р. № 356/95-ВР (п. 26 зазначених Правил).

При цьому,як зазначено в пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі – Постанова Пленуму),слід враховувати ті заходи дисциплінарного стягнення,які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 КЗпП),а також ті громадські стягнення,які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту,що визначає діяльність громадської організації,і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Розірвання трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП проводиться лише в разі сукупності таких умов:– порушення має стосуватися обов'язків,які є складовими трудової функції працівника,чи випливати з правил внутрішнього трудового розпорядку (звільнення за порушення громадських обов'язків – нез'явлення на збори,небажання вступити до профспілкової організації тощо – не допускається);– невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинно бути систематичним (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення);– невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним,скоєним без поважних причин умисно або з необережності;– враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення,які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу,наприклад обговорення порушення,в таких випадках не мають юридичного значення);– з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Звільнення за підставою має ґрунтуватись на доказах – накладених раніше дисциплінарних стягненнях,які є непогашеними. Дисциплінарні стягнення оголошуються наказах,з якими працівник повинен бути ознайомлений під підпис. Систематичне невиконання передбачає невиконання/неналежне виконання трудових обов’язків працівника та/або недодержання трудової дисципліни.

Прогул без поважних причин як підстава для звільнення

На підставі пункту 4 статті 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин. У зазначеній правовій нормі,а також у пункті 24 Постанови Пленуму визначення прогулу сформульоване як відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня,при цьому для звільнення працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП не обов'язково,щоб він був відсутнім на роботі більше трьох годин підряд – важливо лише мати докази,які з достовірністю підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня (не має значення безперервно чи сумарно). Але при цьому слід враховувати,що відсутність працівника не в установі,а на робочому місці не може вважатися прогулом – якщо працівник не залишив місця розташування установи,він не може бути звільнений за пунктом 4 статті 40 КЗпП,хоч до нього і може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення.

Прогулом без поважної причини,згідно з пунктом 24 Постанови Пленуму,вважається,зокрема,самовільне використання працівником без погодження з роботодавцем днів відгулів,чергової відпустки,залишення роботи до закінчення строку трудового договору (за відсутності права на його дострокове розірвання),а також невиконання працівником встановленого положеннями частини першої статті 38 КЗпП обов'язку письмового попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням і залишення роботи до закінчення двотижневого строку з моменту подання відповідної заяви. Разом з тим слід звернути увагу,що не може бути звільнений як за пунктом 3,так і за пунктом 4 статті 40 КЗпП працівник,котрий відмовився від переведення на більш легку роботу,якої він,відповідно до медичного висновку,вимагатиме за станом здоров'я – у такому випадку роботодавець (за наявності всіх необхідних умов) може розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП на підставі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я,що перешкоджає продовженню даної роботи.

Надане роботодавцеві право звільнити працівника вже за одноразове вчинення прогулу може застосовуватися лише в тому разі,якщо працівник скоїв прогул без поважної причини. Оцінка причин,як поважних чи ні,здійснюється судом при розгляді спору про звільнення виходячи з конкретних обставин і враховуючи будь-які докази із передбачених положеннями статті 27 Цивільного процесуального кодексу України (далі – ЦПК). За таких умов наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника,яка може підтверджуватися не лише листком непрацездатності чи довідкою медичної установи,а й показаннями свідків та іншими доказами,відмови працівника від переведення на іншу роботу,якщо вона протипоказана працівнику за станом здоров'я,чи переведення є незаконним з інших причин. Також поважними можуть бути визнані й причини сімейно-побутового характеру,якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би завдати працівнику чи іншим особам шкоду,значно більшу від тієї,яка заподіяна роботодавцеві невиходом працівника на роботу.

Проте суди,на жаль,під час вирішення справ за позовами працівників,звільнених на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП,не завжди всебічно перевіряють доводи позивачів про їхню відсутність на роботі з поважних причин (найчастіше – за станом здоров'я),внаслідок чого приймають необґрунтовані рішення.

Нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності

Відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП звільнення проводиться в разі нез’явлення на роботу впродовж більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності,не враховуючи відпустки в зв’язку з вагітністю та пологами. Вихід на роботу хоча б на один день перериває цей строк. І надалі чотиримісячний строк повинен обчислюватися знову. Підсумовувати періоди нез’явлення на роботу тривалістю менш як чотири місяці не можна. Але судова практика склалася така,що допускається звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП тільки за умови,що у власника була виробнича необхідність у звільненні. При цьому виробничою необхідністю розуміють таку ситуацію,за якою заміщення непрацездатного працівника необхідне (перерозподілити його обов’язки між іншими працівниками немає можливості),а можливість прийняти нового працівника за строковим трудовим договором відсутня. Вважається також недопустимим звільнити працівника,якщо до закінчення періоду його тимчасової непрацездатності залишилося небагато часу.

Відповідно до статті 28 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами,зумовленими народженням та похованням" Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності як страховик здійснює перевірку обґрунтованості видачі та продовження листків непрацездатності в закладах охорони здоров'я,а саме відповідність до Наказу Міністерства охорони здоров’я України „Про затвердження Інструкції про порядок видачі документів,що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян” № 455 від „13” листопада 2001 р.

Відповідно до вказаного Наказу у попередньому абзаці при проведенні експертизи повинні бути дотримані наступні умови при оформленні листка непрацездатності але не обмежуючись:— Видача та продовження документів,що засвідчують тимчасову непрацездатність,здійснюються тільки після особистого огляду хворого лікуючим лікарем (фельдшером),про що робиться відповідний запис у медичній карті амбулаторного чи стаціонарного хворого з обґрунтуванням тимчасової непрацездатності.

Листок непрацездатності (довідка) видається і закривається в одному лікувально-профілактичному закладі,а при наявності показань може бути продовжений в іншому.

Листок непрацездатності у разі захворювання чи травми видається на весь період тимчасової непрацездатності,до її відновлення або до встановлення групи інвалідності медико-соціальною експертною комісією (МСЕК).

При втраті працездатності внаслідок захворювання або травми лікуючий лікар в амбулаторно-поліклінічних закладах може видавати листок непрацездатності особисто терміном до 5 календарних днів з наступним продовженням його,залежно від тяжкості захворювання,до 10 календарних днів.

Якщо непрацездатність триває понад 10 календарних днів,продовження листка непрацездатності до 30 днів проводиться лікуючим лікарем спільно з завідувачем відділення,а надалі лікарсько – консультаційною комісією (ЛКК),яка призначається керівником лікувально-профілактичного закладу,після комісійного огляду хворого,з періодичністю не рідше 1 разу на 10 днів,але не більше терміну,встановленого для направлення до МСЕК.

В окремих випадках,коли захворювання вимагає тривалого лікування,наприклад у разі важких травм та туберкульозу періодичність оглядів ЛКК з продовженням листка непрацездатності може бути не рідше 1 разу на 20 днів залежно від тяжкості перебігу захворювання.

У разі лікування в стаціонарі листок непрацездатності видається лікуючим лікарем спільно з завідувачем відділення за весь період стаціонарного лікування. У разі потреби продовження лікування в амбулаторних умовах листок непрацездатності може бути продовжено на термін до 3 календарних днів з обов'язковим обґрунтуванням у медичній карті стаціонарного хворого та витягу з неї.

Обов’язково здійснюється направлення хворого для огляду до МСЕК лікарсько – консультаційною комісією (ЛКК) лікувально-профілактичного закладу за місцем проживання або лікування при наявності стійкого чи необоротного характеру захворювання,а також у тому разі,коли хворий був звільнений від роботи протягом чотирьох місяців з дня настання тимчасової непрацездатності чи протягом п'яти місяців у зв'язку з одним і тим самим захворюванням за останні дванадцять місяців,а при захворюванні на туберкульоз - протягом десяти місяців з дня настання непрацездатності. У разі визнання хворого інвалідом листок непрацездатності закривається днем надходження документів хворого на МСЕК,дата встановлення інвалідності обов'язково вказується у листку непрацездатності. Не визнаються інвалідами наступні особи:у разі визнання їх працездатними термін тимчасової непрацездатності закінчується датою огляду в МСЕК;у разі визнання їх непрацездатними листок непрацездатності продовжується до відновлення працездатності або повторного направлення до МСЕК.

При відмові хворого від направлення до МСЕК або несвоєчасному прибутті його на експертизу без поважної причини,факт відмови або нез'явлення засвідчується відповідною позначкою про це в листку непрацездатності та в медичній карті амбулаторного чи стаціонарного хворого. Відмова від направлення до МСЕК і нез'явлення без поважної причини на огляд МСЕК не є підставою для виписки хворого на роботу.

У разі виявлення порушень правил видачі,зберігання,обліку документів,що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян,незадовільного стану експертизи тимчасової непрацездатності лікувально-профілактичний заклад може бути позбавлений права видавати документи,що засвідчують тимчасову непрацездатність,у встановленому порядку.

Вважаю за необхідним звернутися с запитом до Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності щодо додержання відповідним фахівцями (лікарями) норм чинного законодавства України при оформленні листка непрацездатності відповідному громадянину та наполягати на проведенні (або додатковому проведенні) експертизи тимчасової непрацездатності в закладах охорони здоров'я України,а саме в закладі,в якому проходить курс лікування відповідний громадянин. Висновок експертизи дасть можливість пийняти вірне рішення щодо вчинення подальших дій,а саме:звернення до суду з позовом про звільнення або прийняти рішення щодо застосування інших засобів по звільненню.

Поява на роботі в нетверезому стані як підстава для звільнення

п. 7 ст. 40 КЗпП дає Роботодавцю право звільнити працівника в разі появи такого працівника в нетверезому стані,у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Факт появи на роботі в нетверезому стані можливе встановлюватися не тільки спеціальними обстеженнями з використанням відповідних технічних засобів,але й будь – якими іншими доказами,допустимими з точки зору цивільно – процесуального законодавства,і такими,які відносяться до справи. Правильно діють ті керівники установ,які засвідчують факт появи на роботі в нетверезому стані шляхом складання акту в довільній формі,у якому зазначається всі зовнішні ознаки нетверезого стану (різкий запах алкоголю,хитлива хода,незвичайна балакучість,безглузді розмови,тощо.)

Найкраще,коли такий акт підписує кілька свідків (чим більше,тим краще). Ці свідки у випадку спору будуть допитані в суді. Як показує практика,вони нерідко відмовляються підтвердити описані в акті обставини. Тим часом,обов’язок доведення факту появи на роботі в нетверезому стані лежить на роботодавці. Тому він зобов’язаний заздалегідь готувати докази наявності підстави для звільнення працівника.

Поява на роботі в нетверезому стані – це означає появу в такому вигляді на території установи в робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява в нетверезому вигляді на робочому місці у вільний від роботи час,у вихідний день,під час відпустки,тощо.

Вчинення розкрадання як підстава для звільнення працівника Відповідно до п. 8 ст. КЗпП надає право роботодавцю звільнити працівника в разі вчинення за місцем роботи розкрадання майна роботодавця,майно колег – інших працівників не може вважатися причиною звільнення. Форма власності і розмір викраденого при цьому значення не мають (звільнення можливе і в разі вчинення дрібного розкрадання). Підставою для звільнення є тільки таке розкрадання,яке встановлене вироком суду,який набрав законної сили,постановою органу,до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення або заходів громадського впливу.

Крім основних підстав перелічених та прокоментованих вище КЗпП передбачає додаткові підстави звільнення працівника з ініціативи роботодавця.

Стаття 41. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства,установи,організації всіх форм власності (філіалу,представництва,відділення та іншого відокремленого підрозділу),його заступниками,головним бухгалтером підприємства,установи,організації всіх форм власності,його заступниками,а також службовими особами митних органів,державних податкових інспекцій,яким присвоєно персональні звання,і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

Дія пункту 1 статті 41 КЗпП поширюється лише на тих працівників митної та податкової служби,яким присвоєно персональне або спеціальне звання відповідно до статті 407 Митного кодексу України від 11 липня 2002 р. № 92-IV та статті 15 Закону «Про державну податкову службу в Україні» від 4 грудня 1990 р. № 509-XII. Якщо ж у працівника такого звання нема,звільнити його на підставі даної правової норми не можна.

Грубе порушення трудових обов’язків

Звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП застосовується в разі одноразового грубого порушення трудових обов’язків службовими особами митних органів,державних податкових інспекцій,яким присвоєно персональні звання,і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

При звільненні на підставі пункту 1 статті 41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов’язків визначення ступеня тяжкості проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції посадових осіб,які мають право на призначення і звільнення з посади керівних працівників. Вирішуючи питання,чи є порушення трудових обов’язків грубим,відповідно до пункту 27 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі – Постанова № 9),суд враховує характер проступку,обставини,за яких його вчинено,яку ним завдано (або могло бути завдано) шкоду.

Під дію пункту 1 статті 41 КЗпП підпадають,як правило,такі порушення,в яких ознакою грубості вважаються і характер дії чи бездіяльності працівника,і суттєвість наслідків порушення трудових обов’язків,і особливості причин,що зумовили порушення та його наслідок,і форма вини. Втім значні негативні наслідки можуть бути підставою для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов’язків навіть через необережну вину. Так само порушення трудових обов’язків з прямим умислом може бути підставою для звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП й у разі відсутності суттєвих наслідків.

Прямих роз’яснень,які саме порушення слід вважати грубими,Постанова № 9 не містить,залишаючи право оцінювати порушення за судами,що розглядають трудові спори. Але останні не завжди враховують тяжкість вчиненого проступку,заподіяну ним шкоду та обставини,за яких було вчинено порушення трудових обов’язків,а також інколи не зважають на те,що звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і має проводитися з додержанням правил,встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

закрыть

Бесплатная консультация

Если Вам нужна бесплатная консультация юриста,заполните заявку ниже.
Оставьте email и телефон,чтобы мы могли Вам ответить.
Опишите Вашу проблему
Отправить заявку
Бесплатная консультация
АДВОКАТСКАЯ КОМПАНИЯ УКРАИНЫ «ГОНЧАРОВ И ПАРТНЕРЫ». Юридическая помощь в Киеве. Бесплатные информационные материалы. Сopyright © 2004-2014